Inom hälso- och sjukvården är man van vid att arbeta med patienthälsa, men har inte samma kunskap när det gäller att involvera arbetsgivare. Det är bakgrunden till att dialogmodellen ADA+ utvecklats vid Umeå universitet.
– Arbetsgivarna måste vara med när diagnosen är utmattningssyndrom. Det räcker inte att fokusera på individen, säger forskaren Therese Eskilsson som varit med och tagit fram modellen.
Therese Eskilsson Foto: Umeå universitet.
Metoden är till för personer inom hälso- och sjukvård eller företagshälsovård som träffar dem som är sjukskrivna eller har andra tecken på ohälsa. Syftet är främja dialog mellan arbetsgivare och medarbetare. ADA står för Arbetsplatsdialog vid arbetsåtergång.
– Det är en lättläst manual som beskriver hur man ska tänka och vilka frågor man som rehabiliteringskoordinator kan ställa. Det handlar också om hur man kan anpassa arbetsuppgifterna när personen börjar jobba igen.
Rehabiliteringskoordinatorn ställer snarlika frågor till anställd och chef. Båda får till exempel svara på vad de tror har orsakat sjukskrivningen, om den anställda före sjukskrivningen har försökt få några förändringar till stånd, om arbetsgivare/arbetsledare gjort något för att underlätta arbetssituationen.
För att utvärdera dialogverktyget intervjuades 51 personer, sjukskrivna för utmattningssyndrom, före och efter att ADA+ använts.
– Det visade sig att det var en kostnadseffektiv metod som kan användas för att öka återgång i arbete för personer med psykisk ohälsa. Dialog och samverkan mellan chef och medarbetare stärktes.
Den tydliga strukturen med skriftlig plan underlättade dessutom uppföljning av arbetsanpassningar.
Som en fortsättning har Therese Eskilsson nu även tagit fram AD-A, Arbetsplatsdialog för arbetsgivare, som ska hjälpa arbetsgivare att agera tidigt, samt få redan sjukskrivna åter i arbete.
Arbetsgivare som ska närma sig anställda med psykisk ohälsa känner sig många gånger osäkra, säger Therese Eskilsson.
– De vet inte vilka frågor de kan ställa och tassar lite på tå. Det blir inte bra vare sig för individen eller arbetsplatsen.
I AD-A får chefen förslag på frågor att ställa, som till exempel vilket stöd personen upplever sig få från chef och kollegor, eller vilka egna förslag personen har för anpassning av arbetet för att underlätta återgång.
En svårighet när det gäller att agera är att många tidiga signaler om stress och smärta inte syns utåt.
– Då gäller det att man som arbetsgivare har en god dialog med sina medarbetare.
Men det finns ändå tecken som arbetsgivare kan vara uppmärksamma på.
– Att någon är uppvarvad, sällan tar raster, drar sig undan från det sociala, tvivlar på sin kompetens eller har mycket korttidsfrånvaro är sådana markörer.
ADA-metoden utvecklades ursprungligen av Arbets- och Miljömedicin Syd. Therese Eskilssons forskning har skett med stöd av AFA Försäkring.
Här kan du se den pdf-presentation som Therese Eskilsson använde när forskningen presenterades nyligen.
//ANN PATMALNIEKS, Du&jobbet
