Psykosocial arbetsmiljö

Förskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4)

Den psykosociala arbetsmiljön är svårare att reglera och beskriva än den fysiska. En ny föreskrift från 31 mars 2016 om Organisatorisk och social arbetsmiljö förtydligar arbetsgivarens ansvar. Det gäller främst tre områden: för hög arbetsbelastning, hälsofarliga arbetstider och kränkande särbehandling.
I sammandrag innebär den nya föreskriften om organisatorisk och social arbetsmiljö (AFS 2015:4) som trädde i kraft 31 mars 2016 att arbetsgivaren nu ansvarar för bl.a. följande.

• Arbetstagarna ska inte ha en ohälsosam arbetsbelastning. Resurserna ska anpassas efter kraven i arbetet. 
• Arbetsorganisationen ska vara tydlig. 
• De anställda ska känna till vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd. 
• Klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras på arbetsplatsen, t ex genom en policy. 
• Arbetstidernas förläggning får inte leda till ohälsa. 
• Chefer och arbetsledare ska ha kunskaper i hur ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling förebyggs och hanteras. Mål ska sättas upp.

Går det att mäta psykosocial arbetsbelastning och stress?

Men hur ska man då påvisa att arbetsbelastningen är för hög? Medan fysisk arbetsbelastning är någorlunda enkelt mätbar, är psykosocial belastning av typen ”för mycket att göra” mer svårfångad.

Det vanliga sättet att få en bild av arbetsbelastningen är genom arbetsplatsenkäter och medarbetarsamtal. Genomför dem regelbundet för att fånga upp förändringar av den upplevda belastningen, och klargöra om insatser ni gjort har fått avsedd effekt.

Att de psykosociala frågorna är avgörande både för trivseln och en bra arbetsmiljö på arbetsplatsen är nog alla överens om, men hur arbetar man då för att skapa och säkra en bra psykosocial arbetsmiljö? En bra metod är att genomföra en så kallad psykosocial skyddsrond. Det är en kartläggning av hur arbetsmiljön påverkar hälsotillståndet och vilka sociala och psykiska konsekvenser den medför. Kartläggningen ger insikter i vilka problemområden som finns och vilka som bör prioriteras i åtgärdsarbetet. 

Viktiga frågor att ha klart för sig enligt föreskriften

Är resurserna anpassade efter kraven i arbetet? Åtgärder som ni kan överväga ifall det finns tecken på överbelastning är: att minska arbetsmängden, öka bemanningen, ge möjlighet till återhämtning eller att ändra arbetssätt. Det är viktigt att det finns forum där den anställda har chansen att uppmärksamma arbetsgivaren på höga krav och bristande resurser.

Det blir än viktigare att arbetsorganisationen är tydlig. Medarbetare måste känna till vilka arbetsuppgifter de ska utföra, vilka resultaten förväntas bli, om det finns särskilda sätt som arbetet ska utföras på, och vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras om det uppstår tidspress. Medarbetarna ska också känna till vem de kan vända sig till för att få hjälp och stöd. Särskild viktigt är det i branscher där psykiskt påfrestande situationer kan uppstå.

Gör ni enkäter bör de rikta in sig på att kartlägga hur kraven på medarbetarna ser ut respektive vilka resurser som finns för att uppfylla de ställda kraven. Exempel på frågeställningar är:
Vet de anställda vad som förväntas av dem? Hur ser stödet från cheferna ut? Vet den anställde vilka  befogenheter hen har? Finns tillräckligt med tid för att utföra arbetsuppgifterna?