I mitt arbete som arbetslivspsykolog träffar jag många chefer från olika branscher och med olika lång erfarenhet av chefsrollen. De flesta med hög kompetens och god förståelse för att deras arbete har en avgörande betydelse för verksamhetens framgång. De är plikttrogna, målmedvetna och samvetsgranna och vill bidra till sin organisations mål och visioner.
De allra flesta är väl medvetna om vilken effekt de har på sina medarbetares välmående och produktivitet. Men det finns också de som skulle vinna på att göra vissa omprioriteringar i sitt chefsuppdrag på grund av att de använder sin tid till fel saker. I värsta fall gör deras beteende det svårt för medarbetarna att nå sina mål och därmed påverkas hela verksamheten negativt.
Dessa chefer gör ofta ett eller flera av följande misstag:
1) Ensidigt fokus på snabb lösning
Alltför många chefer fokuserar direkt på snabba lösningar och tar fasta på de specifika problem som medarbetaren kommer med, istället för att också lyssna in och ställa frågor kring medarbetarens helhetsbild av sin arbetssituation.
Ett bra sätt att ta in helhetsbilden kan ske genom att chefen följer upp med ytterligare frågor, exempelvis om medarbetaren tycker att det fungerar bra med övriga arbetsuppgifter eller höra hur medarbetaren har det i allmänhet. Då kan det komma fram saker som har haft en påverkan på medarbetaren över tid, exempelvis en känsla av kontrollbrist eller svårigheter att sova på nätterna.
Chefen kan då erbjuda att boka in ett möte för att följa upp arbetssituationen. Medarbetaren blir på det här sättet sedd och känner förtroende för att situationen kommer att klaras av och att framtiden inte är något att oroa sig över.
2) Underskatta vikten av omsorg och nyfikenhet som verktyg för att främja motivation och effektivitet
I situationer när en medarbetare upplever att en situation inte har blivit som förväntat är chefen en person det kan vara skönt att få stöd ifrån. Det kan vara en missnöjd kund, ett arbetsgruppsmöte som spårat ur eller en svag presentation av ett projektarbete. Medarbetaren upplever i dessa situationer ett bakslag och riskerar att tappa motivationen.
Vissa söker upp sin chef för att ventilera sin situation, andra håller sina problem mer för sig själva, även om de hade behövt prata med sin chef. Chefen bör löpande hålla sig uppdaterad och visa nyfikenhet för hur alla medarbetare har det, genom att uppsöka personer som inte tar så mycket kontakt själva.
Motivationen och känslan av mening påverkas starkt negativt när en medarbetare inte upplever att chefen har något intresse för personens tankar, känslor och idéer. Omvänt gäller att medarbetaren kan få mycket energi, lust och uppleva en ökad lojalitet till arbetet och arbetsplatsen när chefen ställer frågor om jobbet och arbetssituationen.
3) För mycket fokus på nya krav
Många chefer fyller sina möten med en tung agenda av krav och förväntningar som ofta kommer uppifrån, från de egna cheferna. Det är alltför vanligt att dessa krav tar för stor plats på mötet, där verksamheten skulle må bra av att tid lades på andra viktiga frågor.
När kraven står i fokus kommer medarbetarna att känna att mötet dränerar dem på energi och att de går ifrån mötet med en känsla av att det är mycket som behöver göras. Det kan lätt uppstå motvilja inför nästa möte, eftersom förväntan kommer att vara negativ.
De gemensamma mötena är ett tillfälle för chefen att förmedla en positiv vi-känsla, som innebär att gruppen tillsammans arbetar mot ett större mål. Det är ett bra tillfälle att komma med positiv feedback till gruppen och att ge beröm för medarbetarnas ansträngningar.
//PATRIK NYSTRÖM
Detta är ett utdrag ur en artikel i Du&Jobbet 6/17. Vill du prenumerera? Så här gör du.
