Var fjärde person tycker att det gnälls ganska mycket eller mycket på deras jobb, enligt en undersökning, beställd av PR-byrån Westander, som uppmanar till nolltolerans mot gnäll på jobbet. Artikeln om detta på Du&jobbets hemsida väckte stor debatt. ”Håller verkligen inte med! Hade jag inte fått gnälla lite ibland hade jag slutat för flera år sedan”, tyckte en läsare.
En annan skrev: ”Gnäll kan vara tecken på dåligt ledarskap. Vill man bara ha rövslickare så är det klart att man vill lägga locket på. Men hur bra blir arbetsmiljön då?”
– De starka reaktionerna kan bero på att man rör ihop gnäll och kritik, funderar psykologen Liria Ortiz, som ägnat en del tankar åt ämnet och bland annat har arrangerat kursen ”Konsten att gnälla”.
Hur vet man då skillnaden?
– Gnäll innehåller inga förslag till lösningar, det stannar vid prat. Konstruktiv kritik syftar till att ändra något och innehåller oftast förslag på vad man borde göra istället.
Hon utvecklar resonemanget:
– Om en person t ex inte gillar det du skrivit kan hen säga: ”Din artikel är dålig”, och kanske till och med angripa dig som person; Du är en dålig människa som skrev som du gjorde.
Konstruktiv kritik är mer resonerande, typ: ”Jag undrar om din artikel är saklig. Jag har hittat en källa som innehåller motargument. Läs och se om du ska ändra något.” Man försöker med andra ord hjälpa till och stannar inte vid det som är dåligt.
Måste man då alltid presentera en lösning? Nej, menar Liria Ortiz:
– Man kan också säga: ”Jag ser ett problem och tror att folk kan reagera, men jag kan inte heller komma på något bättre just nu. Vi behöver nog fundera mera.”
Skälen är flera till att personer blir gnällspikar, menar hon.
– Det ger lättnad i stunden. Personen kanske upprepar: ”Chefen gör si och så, min kollega arbetar inte som han ska…” och får uppmärksamhet.
Hon påpekar att paradoxalt nog känner sig den som säger negativa saker aktiv, trots att ingen förändring sker.
Något totalförbud mot gnäll tror hon inte på. Alla gnäller vi lite då och då.
– Det är ok att ibland prata om det man retar sig på: chefens egenskaper, vädret – sånt man inte kan ändra på. Man kan säga: ”Nu vill jag klaga en stund …”. Det viktiga är att man inte fastnar. Min väninna och jag brukar klaga i tio minuter över alla sjukdomar, sen lämnar vi ämnet.
Problemen uppstår när gnällandet blir en del av tillvaron och ens sätt att vara, ett inlärt beteende. Inställningen kan förgifta livet: man ser inte ljuset för allt det svarta.
Och man påverkas inte bara själv. Hela arbetsgruppen kan smittas.
– I början får ofta den som klagar sympati. Men efter ett tag blir kollegorna trötta och börjar tycka att det är jobbigt. Personen brukar dessutom ofta upprepa sig. Om klagovisorna efter ett tag inte ger samma respons från omgivningen, tenderar gnällaren att ta i än mer för att göra intryck.
Är det någon särskild typ som lättare fastnar i det här beteendet?
– Generellt skulle jag säga att det är personer som inte har utvecklat sin förmåga att lösa problem så bra, dvs att gå från tanke till handling. De är ofta passiva, men ser sig alltså som aktiva. Det kan handla om ett slags högmod, typ: ”Jag är den enda som ser vad som händer”, kanske med narcissistiska tankar om att omgivningen är lite dum i huvudet. Jag skulle säga att det är ett passivt aggressivt beteende.
Sannolikt fortsätter agerandet även när gnällaren byter grupp, det är ofta ett beteende man bär med sig. Det som däremot kan göra skillnad är vilket utrymme arbetsgruppen och ledningen ger.
Kan det vara bra att säga ifrån som kollega?
– Det beror på hur man uttrycker sig och hur benägen personen är att ta emot kritik. Problemet är att många just ser sig som de enda sanningssägarna och det kan vara svårt att nå fram.
Man kan pröva att vara mycket konkret, ge ett exempel och säga: ”När jag hör dig prata så här, så sänks min energinivå.” Men säg det i enrum, när inga andra lyssnar.
Ett annat förslag är att höra på en gång och sen när personen återvänder till temat invända: ”Tack för det du berättade, vi har lyssnat men nu skulle vi gärna prata om något annat.”
Ytterligare ett sätt kan vara att inte lyssna så mycket på det negativa, utan istället ge mycket uppmärksamhet när samtalet är mer konstruktivt. Klagare kan alltså sänka hela arbetsgrupper om de får inflytande. Då är det dags för chefen att ingripa.
– Det är ingen helt lätt sak, vi har ju yttrandefrihet. Man bör ta upp konkreta exempel och resonera om dem i enrum, fråga hur hen tror att relationerna påverkas och om det finns något annat sätt att framföra synpunkterna på.
Chefer bör också fråga sig varför personen har fått så stort inflytande i gruppen – det tyder på att där finns andra problem. Kanske präglas gruppen av mycket skvaller om andra?
– Välfungerande grupper är mer intresserade av det som fungerar bra, av att glädjas över framgångar och att vara konstruktiva.
Har du något råd till chefer?
– Var uppmärksam på gnällande. Försök se och uppmuntra andra sidor som personen har. Som chef har du ett stort ansvar för arbetsklimatet, du sätter tonen! Var noga med att inte själv enbart se fel hos andra, beröm det som fungerar bra. Försök att hitta rutiner för positiv feedback! Se till att det finns utrymme för konstruktiv kritik och blanda inte ihop det med gnäll.
Om hela gruppen har klagomål, lyssna en gång noga, råder hon. Ge sedan instruktionen att först prata om allt som kan gå illa, men sedan komma med förslag på lösningar och hur förslag kan genomföras.
Är klagobeteende vanligt, bedömer du?
– Alla brukar säga att man har någon på jobbet. Frågan är om personen ges plats eller inte att dominera, säger Liria Ortiz.
//Arbetsmiljöforums tidning Du&jobbet, EVA BERLIN
Detta är en text ur Du&jobbet 2/2018. Vill du prenumerera? Så här gör du.
