MYNAK:s riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning

Följder av kränkningar och mobbning

Minskat engagemang, lägre kreativitet och sämre trivsel är tre exempel på de negativa följder som syns inom organisationer där kränkningar och utsatthet tillåts förekomma. Ökad personalomsättning, höjd konfliktnivå och stigande psykisk ohälsa bland medarbetarna är ytterligare tre. Problematiken kring kränkande särbehandling och mobbning startar på individnivå och leder till höga kostnader för samhället i form av sjukskrivningar, minskade skatteintäkter och produktionsbortfall. Forskningen är tydlig: kränkningar och mobbning rapporteras över hela världen, från samtliga sektorer och inom alla hierarkiska nivåer – ingen är skyddad.

MYNAK:s riktlinjer

Myndigheten för arbetsmiljökunskap har framtagit och sammanställt de riktlinjer som utifrån svensk arbetsmiljölagstiftning behandlar hur hälsorisker i den organisatoriska och sociala arbetsmiljön kan motverkas, åtgärdas och följas upp. Syftet med riktlinjerna är att utgöra ett stöd för arbetsgivare i alla skeden av arbetet kring kränkande särbehandling och mobbning.

Enligt MYNAK:s dokumentation presenterar aktuell forskning att nära 20 procent av Sveriges anställda årligen utsätts för handlingar som gränsar till kränkande särbehandling, varav sju procent är utsatta för pågående mobbning. Som ett led i arbetet att motverka den typen av problematik – och i stället bidra till ett friskt och hållbart arbetsliv – har myndigheten tillsammans med forskare, praktiker och yrkesverksamma tagit fram de riktlinjer som presenteras i dokumentet Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning.

Riktlinjerna riktar sig till en rad olika yrkeskategorier och branschorganisationer; särskilt lämpliga är de för personal inom HR, chefer samt personal som driver utvecklings- och arbetsmiljörelaterade frågor. Fackliga parter har också stor nytta av riktlinjerna på såväl central som regional och lokal nivå; liksom skyddsombud inom olika avdelningar.

Hur definieras kränkande särbehandling?

Definitionen av termen kränkande särbehandling har förändrats sedan införande år 1993 och de senast uppdaterade föreskrifterna är gällande från 2016. Definitionen lyder enligt följande:

Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. (4 § AFS 2015:4)

Kränkande särbehandling handlar alltså om beteenden och bemötanden som betraktas som kränkande; som utgör en risk för ohälsa eller som resulterar i att någon blir utesluten ut gemenskapen vid sin arbetsplats. I MYNAK:s publikation betonas vikten av att risken för ohälsa lyfts fram inom begreppsdefinitionen, eftersom grundsyftet med arbetsmiljölagstiftningen då blir förankrat. Förståelse för arbetsmiljölagstiftningens uppbyggnad är signifikant för förståelsen av hur kränkande särbehandling ska hanteras.

Vad säger arbetsmiljölagen om kränkande särbehandling?

Arbetsmiljölagstiftningen handlar sammanfattningsvis om arbetsgivarens ansvar att skydda sina medarbetare mot risker för skador, olyckor och sjukdomar relaterade till arbetet (3 kap. 2 § AML). Ett annat ord för att beskriva detta ansvar är omsorgsplikt och alla länder med utvecklad arbetsmiljölagstiftning delar samma plikt. De grundläggande principerna för arbetet med arbetsmiljön – däribland ansvar och roller; hur arbetsmiljöarbetet ska gå till samt vad som ska göras om hälsorisker, skador eller olyckor uppkommer eller riskerar uppstå i arbetsmiljön – slås fast inom ramen för arbetsmiljölagen (AML). Förutom generella föreskrifter rymmer lagen också särskilda preciseringar för olika områden med tillhörande allmänna råd.

Begreppet kränkande särbehandling kan många gånger vara svårt att applicera i praktiken, dels på grund av svårigheterna att avgöra exakt var gränsen går, dels eftersom det är mycket brett och omfattar många olika saker. Oavsett om det handlar om en risk att något kan urarta och bli allvarligt, eller om en situation sedan länge redan har urartat så gäller fortfarande samma begrepp. Det finns alltså inga gradskillnader inom arbetsmiljölagstiftningen – allt avgörs av risken för ohälsa och exkludering.

MYNAK presenterar emellertid vägledning för hur lagen kan läsas, tolkas och förstås; hur definitionen av kränkande särbehandling och mobbning kan tydas utifrån arbetsmiljölagstiftningens grundprincip samt hur hanteringen av lagkraven kan se ut. En överskådlig beskrivning av hur arbetsmiljölagstiftningen och diskrimineringslagen överlappar varandra finns också introducerat i MYNAK:s dokumentation.

Policys och rutiner för hantering av kränkningar och mobbning

Som ett led i ansvaret att förebygga, uppmärksamma och åtgärda olika typer av hälsorisker har arbetsgivaren i uppgift att uppföra rutiner och förtydliganden för den sociala arbetsmiljön (5, 13 och 14 §§ OSA). Det ska inte finnas några frågetecken hos arbetstagaren kring var hen kan vända sig vid utsatthet, ej heller vad som händer med den information hen lämnar ifrån sig. Ett förtydligande och mål kring detta är minimikravet enligt arbetsmiljölagstiftningen, men det är inte ovanligt att arbetsgivare upprättar mer omfattande policys kring arbetsmiljöarbetet, som dessutom förankras i organisationens allmänna värdegrund.

MYNAK belyser att oavsett hur verksamhetens mål, förtydliganden och policys ser ut så är det tillämpningen som är avgörande. Rutinerna måste förankras och följas, annars förlorar de värdet och trovärdigheten.

Aktuellt forskningsläge

En redogörelse för det aktuella kunskapsläget presenteras i MYNAK:s publikation, med en beskrivning av olika former av negativa och kränkande handlingar tillsammans med generella principer som baseras på forskning om social rättvisa. En internationell praxis med de, för området, bästa metoderna har också sammanställts på ett överblickbart vis och indelas i områdena förebyggande arbete (primär prevention); interventioner vid problem (sekundär prevention) samt uppföljande arbete (tertiär prevention).

Från forskningen inom social rättvisa finns tre grundprinciper som syftar till att minska riskerna med interventioner riktade mot kränkande särbehandling eller mobbning. Grundprinciperna indelas i respekt, saklighet och systematik; och gäller såväl i det förebyggande som i det åtgärdande och uppföljande arbetet. Respekt handlar om att alla inom en organisation ska bemötas med samma hänsyn och omtanke. Saklighet berör åtgärders proportion till de problem som ska lösas samt att beslut som gäller olika individer fattas på förklarliga grunder. Systematik knyter an till etiskt hållbara tillvägagångssätt där åtgärder och rutiner kring hanteringen av problem och konflikter tillämpas på ett förutsägbart sätt.

Forskningen kring kränkningar och mobbning i arbetslivet har också bidragit med två hypoteser som syftar till att förklara varför problemen uppstår och hur de bör hanteras. Arbetsmiljöhypotesen innebär att problemen uppstått som följd av organisatoriska brister; individhypotesen tar hänsyn till i vilken omfattning problemen kan förklaras genom individuella faktorer.

Etisk infrastruktur

Ett nyligen infört begrepp inom det förebyggande och åtgärdande arbetsmiljöarbetet är etisk infrastruktur, vilket innefattar formella likväl som informella system med det gemensamma målet att hejda oetiska beteenden och samtidigt främja etiska beteenden. Forskningen visar att många organisationer är skralt rustade när väl uppkomsten av kränkningar eller mobbning sker; och att ett starkt och väl genomarbetat system av bland annat värderingar, policys och konflikthantering krävs för att klara hanteringen på ett trovärdigt och hållbart vis. Graden av förtroende som finns för systemen inom organisationen tycks vara en avgörande faktor för den etiska infrastrukturen – alltså blir begreppet trovärdighet oerhört viktigt när den etiska infrastrukturen formas.

MYNAK:s rekommendationer

Det mest omfattande avsnittet i dokumentet Riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet – kränkande särbehandling och mobbning är sista kapitlet som sammanställer en rad rekommendationer kring arbetet med detsamma. Rekommendationerna utgår från lagstiftningens generella krav sammanvävt med det aktuella forskningsläget.

Kapitlet inleds med en tabell över möjliga interventioner i den förebyggande, åtgärdande respektive uppföljande fasen; samt över olika nivåer såsom samhällsnivå, organisationsnivå, gruppnivå och individnivå. Kapitlet presenterar också flödesscheman som komplement till stödet för det praktiska arbetet i de tre olika preventionsfaserna. Läsaren servas genomgående med intressanta frågeställningar att fundera över; relevanta checklistor, exempelvis kring sådant chefer behöver ha kunskap om, samt nödvändiga frågor att ställa i arbetet under samtliga faser.

Hela rekommendationsavsnittet kan med fördel ses som en pedagogisk guide i arbetet kring kränkande särbehandling och mobbning, oavsett om insatserna ska verka förebyggande eller behövs för att hantera en pågående problemsituation. Läsaren ges tydligt stöd med förankring i aktuell lagstiftning och publikationen bidrar i sin helhet med en relevant kombination av kunskap och konkreta tillvägagångssätt.

Myndigheten för arbetsmiljökunskap – hela publikationen

Texten ovan utgör en kort sammanfattning av det betydande arbete som dokumenterats i MYNAK:s riktlinjer för hantering av sociala hälsorisker på arbetet. Publikationens fullversion kan du ladda ned här.

Läs gärna mer om myndighetens arbete och uppdrag via deras hemsida som du hittar nedan. Där finns fler intressanta publikationer och annan relevant information för dig som arbetar för ett friskt och hållbart arbetsliv.